Intro
Entgelttransparenzrichtlinie: So bereitest du dich vor, bevor das Gesetz kommt
Hach, die Entgelttransparenzrichtlinie. Nicht nur ein langes Wort, auch ein langer Prozess. Am 7. Juni 2026 lief die Frist ab, bis zu der alle EU-Mitgliedstaaten die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 in nationales Recht umsetzen mussten. Deutschland und Österreich haben sie verpasst. Für HR fühlt sich das nach einer Atempause an, und manche Unternehmen warten deshalb ab.
Das ist verständlich, aber riskant. Die Fragen deiner Mitarbeitenden hängen nicht vom Gesetzgebungsverfahren ab. Dazu kommen Berichtspflichten, deren erste Fristen nach der Richtlinie 2027 greifen. Wer bis zum fertigen Gesetz wartet, hat dann wenig Zeit, Entgeltstrukturen zu klären und Führungskräfte vorzubereiten. Wichtiger als jeder Paragraf ist die Frage, ob deine Belegschaft versteht, wie Gehälter bei euch entstehen, und ob sie das fair findet.
Wo stehen Deutschland und Österreich?
Deutschland
Nach den jüngsten verfügbaren Informationen liegt noch kein Referentenentwurf vor. Eine Expertenkommission hat im November 2025 Vorschläge für eine möglichst bürokratiearme Umsetzung übergeben. Das zuständige Ministerium kündigte an, die Richtlinie in dieser Legislaturperiode umzusetzen. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 weiter.
Österreich
Die Sozialpartner konnten sich nicht einigen. Arbeitsministerin Korinna Schumann hat Anfang Juni 2026 einen eigenen Entwurf in die politische Koordinierung der Regierung geschickt. Die Wirtschaftskammer und ÖVP kritisierten ihn scharf, die Arbeitnehmervertretungen begrüßten ihn. Auch Monate nach Fristablauf fehlt nach ORF-Berichten die Zustimmung der Koalitionspartner ÖVP und NEOS. Ein beschlossenes Gesetz gibt es nach den uns vorliegenden Informationen noch nicht.
Beide Länder bewegen sich also, nur nicht schnell. An dieser Stelle übrigens noch ein kleiner, aber wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag gibt einen Überblick und ersetzt keine Rechtsberatung. Prüfe den aktuellen Stand bitte mit deiner Rechtsabteilung oder deinen Berater:innen.
Was die Richtlinie verlangt
Die Richtlinie soll den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit” durchsetzen. Für Arbeitgeber folgen daraus mehrere Pflichten:
- Information vor der Einstellung: Bewerbende erfahren das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne, bevor sie ins Gespräch gehen. Die Frage nach der bisherigen Bezahlung entfällt.
- Auskunftsrecht: Beschäftigte können ihre eigene Entgelthöhe und die durchschnittliche Entgelthöhe vergleichbarer Gruppen erfragen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
- Entgeltberichte: Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten berichten erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich. Bei 150 bis 249 Beschäftigten gilt derselbe Starttermin, dann alle drei Jahre. Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten starten bis zum 7. Juni 2031.
- Handlungspflicht bei Lücken: Zeigt sich ein Entgeltgefälle von mehr als fünf Prozent, das sich nicht objektiv begründen lässt, müssen Arbeitgeber gegensteuern.
Der erste Bericht für größere Arbeitgeber bezieht sich auf das Jahr 2026. Die Daten entstehen also jetzt.
Newsletter-Anmeldung
Lust auf mehr?
Die wichtigsten HR-Trends, Infos und Denkanstöße zu Themen wie Leadership, Engagement und People & Culture. Kein Spam, Abmeldung jederzeit mit einem Klick.
Das eigentliche Risiko heißt Vertrauen
Eine Studie von WTW unter rund 140 Unternehmen in Deutschland zeigt, wie sich Arbeitgeber auf die Richtlinie einstellen. 84 Prozent erwarten, dass Beschäftigte künftig deutlich mehr Fragen zum eigenen Gehalt stellen, und 78 Prozent rechnen mit mehr Gehaltsverhandlungen. Als Gründe für ihre Zurückhaltung nennen die Unternehmen vor allem die Sorge vor negativen Reaktionen der Belegschaft, die administrative Komplexität und fehlende Daten. Nur 3 Prozent nennen heute schon in allen Regionen konkrete Gehaltsspannen.
Auch bei der Vorbereitung gibt es Luft nach oben. Eine Untersuchung von Gradar und der FH Dortmund unter 216 Vergütungs- und Führungsfachleuten ergab: 85 Prozent kennen die Richtlinie, aber nur 37 Prozent haben einen Aktionsplan und lediglich 30 Prozent ihre Vergütungsstrukturen angepasst.
Auf der anderen Seite steht eine Belegschaft, die ohnehin skeptisch auf ihr Gehalt blickt. Laut kununu Gehaltscheck 2025 sind in Deutschland nur noch rund 57 Prozent der Beschäftigten mit ihrem Gehalt zufrieden. Wer in dieser Lage Gehaltsspannen veröffentlicht oder Auskünfte erteilt, ohne die Logik dahinter zu erklären, riskiert Unruhe.
Vier Schritte, die du jetzt gehen kannst
01
Kriterien klären und dokumentieren
Was bestimmt bei euch die Höhe eines Gehalts, und was die Entwicklung? Erfahrung, Verantwortung, Tarifvertrag, Leistung? Wer das nicht in zwei Sätzen erklären kann, wird es Mitarbeitenden schwer erklären können.
02
Daten aufbereiten
Prüfe, ob du Stellen vergleichbar gruppiert hast und ob sich Gehälter nach diesen Gruppen auswerten lassen. Gerade bei größeren Unternehmen mit mehreren Standorten fehlt oft die einheitliche Datenbasis.
03
Führungskräfte vorbereiten
Gehaltsfragen landen zuerst bei den direkten Vorgesetzten. Sie brauchen klare Aussagen, was sie sagen dürfen, und die Sicherheit, auch unbequeme Fragen zu beantworten.
04
Vertrauen messen, bevor du kommunizierst
Ohne Ausgangswert weißt du später nicht, ob Transparenz geholfen oder geschadet hat. Zwei Fragen genügen für den Anfang: Verstehen deine Mitarbeitenden, wie ihr Gehalt zustande kommt? Und halten sie die Bezahlung in ihrem Bereich für fair?
Stimmung messen, bevor die Fragen kommen
Mit Business Beat holst du dir diese Einschätzung in kurzen, anonymen Pulsbefragungen ein. Gerade bei einem sensiblen Thema wie Gehalt ist Anonymität die Voraussetzung für ehrliche Antworten. Du kannst zum Beispiel diese Aussagen bewerten lassen:
- „Ich verstehe, wie mein Gehalt zustande kommt.”
- „Ich halte die Bezahlung in meinem Team für fair.”
- „Ich kann mit meiner Führungskraft offen über Gehalt sprechen.”
- „Ich weiß, was ich tun muss, um mich gehaltlich zu entwickeln.”
Die Auswertung zeigt dir, in welchen Bereichen Klärungsbedarf besteht, und die Trendansicht, ob sich das Bild nach deinen Maßnahmen verändert. So richtest du Kommunikation und Führungskräfte-Briefings dort aus, wo sie nötig sind, und nicht überall gleich.
Fazit
Gesetz hin oder her – die Fragen werden kommen
Bis Deutschland und Österreich ihre Gesetze beschließen, kann es noch dauern. Die Erwartung deiner Mitarbeitenden an Fairness und Nachvollziehbarkeit wartet nicht darauf. Wer jetzt Kriterien klärt, Daten aufbereitet und die Stimmung kennt, geht gelassener in die Umsetzung und erklärt sie glaubwürdiger.
Starte mit einer kurzen Puls-Befragung zu Gehaltsverständnis und Fairness und erfahre, wo deine Belegschaft heute steht. Business Beat zeigt dir, wo Klärungsbedarf besteht, bevor die ersten Auskunftsanfragen eintreffen.
Quellen:
- EU: Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz
- BMBFSFJ: Kommission überreicht Abschlussbericht an Karin Prien
- Haufe: Gesetzesradar – Entgelttransparenz
- ORF: Lohntransparenz: Schumann legt Entwurf vor
- WKO: Entgelttransparenz – was ist jetzt zu beachten?
- CMS: EU-Entgelttransparenzrichtlinie – Umfassende Berichtspflichten für Unternehmen
- Personalwirtschaft: 48 Prozent der Unternehmen wollen Gehälter nicht offenlegen (WTW Pay Transparency Survey 2025)
- Personalwirtschaft: Entgelttransparenz – Gehalt fair gemacht, aber bitte mit System (Gradar/FH Dortmund)
- kununu Gehaltscheck 2025, berichtet bei ingenieur.de: Keine Gehaltserhöhungen 2025?
- tax-consult: EU-Entgelttransparenzrichtlinie – neue Verpflichtungen für Arbeitgeber
- ORF: „Österreich bei EU-Lohntransparenzrichtlinie säumig“
