In diesem Artikel erfährst du, was die Ursachen für das „Quiet Quitting“ sowie „Quiet Firing“ sind – und wie erfolgreiches People & Culture-Management dagegen steuern kann.
Nachdem das Modewort “Quiet Quitting” bereits 2022 viral gegangen ist und sich seitdem mal mehr, mal weniger hartnäckig in den sozialen Medien hält, steigt auch der Trendbegriff “Quiet Firing” ins Rennen ein. So unterschiedlich die Bedeutungen der Begrifflichkeiten auch sein mögen, eines haben sie gemeinsam: Sie sind ein Indiz für eine toxische Arbeitskultur mit fehlender Kommunikation und Transparenz. Und das schadet natürlich den Einzelpersonen, aber auch dem gesamten Unternehmen.
Ursachen und Unterschiede
Quiet Quitting
“Quiet Quitting” ist der klassische Dienst nach Vorschrift und beschreibt den psychologischen Rückzug eines Mitarbeitenden aus dem Unternehmen. Die Ursachen dafür können extrem vielfältig sein: eine unzureichende Vergütung, schlechte Work-Life-Balance, keine Identifikation mit den Unternehmenswerten, fehlende Aufstiegsmöglichkeiten usw. Fakt ist: Die Mitarbeiterbindung und -entwicklung seitens der Führungskräfte ist an dieser Stelle gescheitert. Das Gute ist: Das Teammitglied ist immer noch da, auch wenn es nicht mehr durch außerordentliche Leistungen überzeugt.
Durch transparente und offene Kommunikation und den richtigen Maßnahmen zur Bindung können auch Mitarbeiter:innen gehalten werden, die sich innerlich bereits verabschiedet haben. Denn wenn sie sehen, dass intern an den Herausforderungen gearbeitet wird, die ihr Arbeitsleben bislang erschwer(t)en, dann kann dies ein Anreiz zum Bleiben werden.
Quiet Firing
“Quiet Firing” ist der Prozess, in dem Führungskräfte einzelne Mitarbeiter:innen aufgegeben haben und jegliche Investments in die Person stoppen, um sie allmählich vom Arbeitsplatz zu verdrängen. Mitarbeiter:innen, die von “Quiet Firing” betroffen sind, fühlen sich links liegen gelassen, bekommen keine berufliche Unterstützung mehr und werden schlimmstenfalls aus dem Unternehmen “rausgeekelt”. Gründe dafür sind z.B., dass der Arbeitsvertrag dem Kündigungsschutz unterliegt oder Vorgesetzte die Verantwortung für eine direkte Kündigung nicht übernehmen wollen. Stattdessen wird indirekt gehofft, dass die mitarbeitende Person selbst ihre Sachen packt und geht.
Auch wenn dies in vielen Unternehmen gängige Praxis ist, ist “Quiet Firing” weder produktiv noch richtig und deckt ein schlechtes Führungsverhalten auf. Es kann das Image als Arbeitgeber verschlechtern und das Vertrauen des Teams beeinträchtigen. Es ist jedoch gar nicht so einfach, das Problem bei der Wurzel anzupacken.
Hinein in die toxische Arbeitskultur
“Quiet Firing” muss nicht immer aus einer bösen Motivation heraus entstehen (z.B. durch eine aktiv mobbende Führungskraft). Viel häufiger betreiben Führungskräfte “Quiet Firing” durch ihre Abwesenheit und dem Scheitern, ihr Team aufzubauen und zu engagieren. Wenn einzelne Mitarbeiter:innen einfach vergessen und nicht entwickelt werden, dann sind sie auf dem besten Weg, innerlich zu kündigen und keine einzige Extrameile mehr zu gehen.
Doch wieso entstehen “Quiet Firing” und “Quiet Quitting” überhaupt? Viele Unternehmenskulturen sind immer noch dadurch gekennzeichnet, dass Feedback, konstruktive Kritik und Fehler nicht offen kommuniziert werden. “Quiet Firing” und “Quiet Quitting” sind die besten Beispiele dafür, dass fehlende Kommunikation und fehlendes Vertrauen innerhalb des Unternehmens herrscht und das Arbeitsklima vergiftet ist.
Ok, und was ist jetzt die Lösung?
Weder „Quiet Quitting“ noch „Quiet Firing“ tragen also zu einer gesunden Unternehmenskultur bei und sind ein Zeichen von fehlendem Vertrauen und einer intransparenten Kommunikation. Deswegen steht ganz oben auf der Liste der Lösungen, eine offene Feedbackkultur im Unternehmen zu etablieren. Dafür reichen Mitarbeitergespräche oder Mitarbeiterbefragungen, die (wenn überhaupt) einmal jährlich durchgeführt werden, nicht aus. Viel effizienter und zielgerichteter sind regelmäßige Puls-Befragungen, bei denen alle Mitarbeiter:innen anonym ihr Feedback abgeben können.
Durch passende Fragestellungen z.B. zum Thema Teamklima oder interne Kommunikation werden die Treiber der Mitarbeiter(un)zufriedenheit genau evaluiert. Das bedeutet auch, dass Gründe für das “Quiet Quitting” aufgedeckt werden und People & Culture Manager:innen mit den richtigen Maßnahmen gegensteuern können.
Das hilft wirklich gegen "Quiet Firing"
Beim „Quiet Firing“ vergessen Führungskräfte häufig ihre Mitarbeiter:innen. Das Resultat: Die Motivation der Mitarbeiter:innen schwindet, sie rutschen schnell ins „Quiet Quitting“ und kündigen schlussendlich wirklich. Laut Gallup gibt es vor allem drei Fehler von Führungskräften, die zum „Quite Firing“ beitragen:
#1 Führungskräfte besprechen keine Ziele mit ihren Mitarbeiter:innen
Zielvereinbarungen und Performance-Interviews sind für die Motivation und Produktivität der Mitarbeitenden essenziell. Weltweit stimmt jedoch nur eine:r von drei Mitarbeiter:innen zu, dass eine Führungskraft in den vergangenen sechs Monaten mit ihnen über ihre Fortschritte gesprochen hat. Dadurch verpassen Führungskräfte wichtige Chancen, die die Zusammenarbeit mit ihren Mitarbeiter:innen betreffen: Dazu zählen das Feiern von Erfolgen, die Anpassung von Prioritäten oder auch mögliche Hilfestellungen für mehr Produktivität. Deshalb ist es entscheidend, dass Vorgesetzte regelmäßige Mitarbeitergespräche und Performance-Interviews mit Mitarbeiter:innen einplanen.
#2 Führungskräfte unterstützen nicht die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter:innen
Viele Mitarbeiter:innen streben (zum Glück) danach, sich fachlich fortzubilden und in der Karriereleiter aufzusteigen. Wird ihnen diese Möglichkeit nicht geboten, dann schauen sie sich eher nach anderen Unternehmen um, in denen sie weiter wachsen können. Da die Entwicklung also ein entscheidender Faktor für die Bindung ist, sollten sich Führungskräfte und People & Culture-Manager:innen Gedanken über individuelle Weiterbildungsangebote machen. Dabei kann z.B. ein 360-Grad-Feedback hilfreich sein, um die Kernkompetenzen und Entwicklungspotentiale der Mitarbeitenden aufzudecken.
#3 Führungskräfte zeigen nicht genug individuelle Wertschätzung
Wenn Führungskräfte ihren Mitarbeiter:innen Respekt und Wertschätzung vermitteln, dann reduziert dies oftmals die emotionale Erschöpfung am Arbeitsplatz und fördert die Arbeitsleistung. Nur 34% der Arbeitnehmer:innen stimmen jedoch voll zu, dass ihre Führungskraft ihnen Anerkennung zollt, wenn sie gute Arbeit leisten. Was wirklich Wertschätzung vermittelt, ist, immer ein offenes Ohr für die Mitarbeiter:innen zu haben, sie an Unternehmensentscheidungen teilhaben zu lassen und ihr Feedback umzusetzen. Hierfür sind regelmäßige Puls-Befragungen eine perfekte Unterstützung, denn mit dem anonymen Mitarbeiterfeedback kann im People & Culture-Management strategisch weitergearbeitet werden.
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