Egal ob es um das eigene Team, KollegInnen außerhalb der Abteilung oder externe Kontakte geht, um den Führungskompetenzen im Jahr 2021 gerecht zu werden, müssen flache Hierarchien gelebt und Feedback von allen Seiten wertschätzend angenommen werden.
Und genau damit beschäftigt sich das 360-Grad-Feedback. Die zentrale Idee ist es, das komplette unternehmerische Umfeld einer Person zu involvieren und deren Kompetenzen konstruktiv zu bewerten.
Im Fokus steht in den meisten Fällen eine Führungskraft. Da diese meist sehr viel Zeit im Austausch mit unterschiedlichen Personen verbringen, ermöglicht ein 360-Grad-Feedback die Management- und Führungskompetenzen aus verschiedene Perspektiven zu analysieren und für die Weiterentwicklung zu nutzen.
Bei den FeedbackgeberInnen handelt es sich zum Beispiel um folgende Personen:
Nachdem der Umfang der Perspektiven festgelegt wurde und die jeweiligen Personen ihr Beurteilung abgegeben haben, ist auch der/die FeedbackempfängerIn an der Reihe. Alle Fragen, welche von den KollegInnen, Peers oder externen Kontakten beantwortet wurden, sollte sich der/die FeedbackempfängerIn auch selbst stellen. So erhält man eine Gegenüberstellung von Fremdwahrnehmung und Selbstbild und kann Arbeitsweisen und Leistungen sehr gut reflektieren.
Welche Perspektiven Sinn machen, sollte je nach Position oder Zielvorhaben individuell entschieden werden. Entfällt eine Sicht, so spricht man beispielsweise von einem 270-Grad-Feedback.
Eine gute Führungsarbeit beinhaltet viele Aspekte. Grundsätzlich baut sie aber auf der Fähigkeit, ein Team zu leiten und zu motivieren sowie auch auf den Soft Skills einer Person auf. Gerade in Zeiten der Unsicherheit und der spontanen Umschwüngen ist deutlich geworden, wie wichtig die persönliche Ebene ist.
Es gibt verschiedene Instrumente, um diesen persönlichen Austausch zu fördern. Die drei wichtigsten Ansätze, um auf die individuellen Bedürfnisse einer Person einzugehen, sind das Mitarbeitergespräch, die Mitarbeiterbefragung und das 360-Grad-Feedback. Wichtig ist zu verstehen, dass sich diese Prozesse nicht ersetzen, sondern gut miteinander kombinierbar sind.
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Die verschiedenen FeedbackgeberInnen dürfen nicht von dem/der FeedbackempfängerIn bestimmt werden.
Anonymität kann nur ab einer bestimmten Analysegruppe gewährleistet werden. Daher ist darauf zu achten, dass genug Personen an dem 360-Grad-Feedback teilnehmen und das Feedback nicht zurückverfolgbar ist.
Die Ergebnisse oder Werte von Personen dürfen nicht verglichen werden. Jede Person sollte individuell betrachtet werden, um eine entsprechende Förderung bereitstellen zu können.
Es darf keine Bestrafung für ehrliches Feedback geben. Als Führungskraft muss im Vorhinein klar kommuniziert werden, dass Feedback wertschätzend angenommen wird.
Genauso darf der/die FeedbackempfängerIn die FeedbackgeberInnen in keinerlei Hinsicht beeinflussen.
Es ist wichtig, das Potential der 360-Grad-Feedbacks zu nutzen und klare Schritte für die individuelle Weiterentwicklung zu definieren. Diese sollten unbedingt transparent kommuniziert werden.
Beim Formulieren der Fragen gilt eine wichtige Regel: Weniger ist mehr! Auch wenn man viel aus dem 360-Grad-Feedback mitnehmen und lernen möchte, sind acht bis 12 Fragen mehr als genug.
Entscheidend bei den Fragestellungen ist, dass
• diese auf das Ziel Ihres 360-Grad-Feedbacks ausgerichtet sind,
• die Formulierung klar und eindeutig ist und
• mögliche Maßnahmen daraus abgeleitet werden können.
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