270-Grad-Feedback
Kompetenzen sichtbar machen
Erkenne die Potenziale deiner Führungskräfte und unterstütze sie dabei, ihre Wirkung gezielt zu entfalten. Mit Business Beat führst du ein 270-Grad-Feedback effizient und unkompliziert durch.
Im Gegensatz zum 360-Grad-Feedback, bei dem auch externe Stakeholder (z. B. Partner:innen) einbezogen werden, konzentriert sich das 270-Grad-Feedback auf die Perspektiven aus dem direkten Arbeitsumfeld: die eigene Selbsteinschätzung, das Feedback von Mitarbeiter:innen sowie von Vorgesetzten.
- Stärken und Entwicklungsfelder sichtbar machen
- Rückmeldungen aus dem direkten Arbeitskontext bündeln
- Blinde Flecken erkennen und angehen
- Konkrete Maßnahmen zur Weiterentwicklung ableiten
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Wir begleiten dich bei den entscheidenden Schritten
Volle Flexibilität
Mit Business Beat gestaltest du dein 270-Grad-Feedback genau so, wie es zu deinen Unternehmenszielen passt. Du entscheidest, welche Feedback-Perspektiven einbezogen werden und welche Kompetenzen im Mittelpunkt stehen.
Automatisierte Prozesse
Optimiere deinen Feedback-Prozess durch Automatisierung. Business Beat übernimmt Erinnerungen, Auswertungen und Datensammlungen, damit du wertvolle Zeit und Ressourcen sparst.
Maßgeschneiderte Reportings
So kannst du HR-Entscheidungen fundiert treffen und den Erfolg deiner Führungskräfteentwicklung messbar machen.
Kernkompetenzen sichtbar & messbar
Mach mit dem 270-Grad-Feedback die für dich relevanten Kernkompetenzen transparent. Definiere individuelle Themenbereiche und erhalte messbare Ergebnisse, die dir konkrete Handlungsfelder aufzeigen.
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Du hast Fragen?
Nachfolgend findest du unseren FAQ-Bereich, vielleicht findest du ja die Antwort auf deine Frage(n). Und wenn nicht, sind wir nur eine E-Mail oder einen Anruf weit entfernt!
Was ist ein 270-Grad-Feedback?
Ein 270-Grad-Feedback ist ein 360-Grad-Feedback ohne externe Perspektive. Diese Feedback-Variante wird vor allem für Entwicklungszwecke von Mitarbeitenden oder Führungskräften eingesetzt.
Was sind mögliche Feedback-Perspektiven?
Grundsätzlich geht es beim 270-Grad-Feedback immer um die Selbst- und Fremdwahrnehmung. Im Zentrum steht dabei die Selbstwahrnehmung, also die Führungskraft, bzw. die Person, die das Feedback erhält.
Fremdwahrnehmung:
- Die Führungskraft des Feedbacknehmenden
- Peers, bzw. Kolleg:innen
- Mitarbeiter:innen in der eigenen Abteilung
- Im Zentrum: Die Selbsteinschätzung des Feedbacknehmenden
Welchen Nutzen hat ein 270-Grad-Feedback?
- Die unterschiedlichen Perspektiven des 270-Grad-Feedbacks ermöglichen es, ein ganzheitliches Bild über Qualitäten und Entwicklungsmöglichkeiten einer Person zu schaffen.
- Führungskräfte haben meist viele komplexe Interaktionspunkte. Durch das Feedback aus verschiedenen Blickwinkeln steigt die Aussagekraft.
- Das 270-Grad-Feedback schafft aufgrund der Einschätzung von mehreren Personen eine hohe Objektivität und Unabhängigkeit. Das subjektive Empfinden von Einzelpersonen fällt nicht ins Gewicht.
- Das hohe Maß an Objektivität erhöht die Akzeptanz bei der beurteilten Person.
- Die Gegenüberstellung von Selbstwahrnehmung und Fremdbild ermöglicht das Aufdecken von blinden Flecken.
Ist das Feedback anonym?
Die Anonymität hängt von der Gruppengröße der jeweiligen Feedback-Perspektive ab. Selbstsicht und in der Regel auch die Führungskraft Perspektive sind direkte Feedbacks. Bei den Perspektiven: Peers, Mitarbeiter:innen der eigenen Abteilung und externe Personen empfehlen wir eine Festlegung der Anonymitätsgrenze (z.B 5 Personen in einer Gruppe), um keine Möglichkeit auf einzelne Antworten zu geben und somit ein ehrliches und offenes Feedback zu gewährleisten.
Wie läuft der Prozess ab?
- Vorbereitung: Rahmenbedingungen, Planung, Kommunikation, Fragenset
- Nominierung Feedbackgeber:in: Passende Feedbackgeber:innen auswählen
- Befragung: Einladung Feedbackteilnehmer:innen
- Auswertung: Analyse der Ergebnisse
- Ergebnisse: Ableitung von Maßnahmen, Evaluierung der Weiterentwicklung mit Puls-Befragunge oder weiteren 180-Grad-Feedbacks
Wie lange dauert ein 270-Grad-Feedback?
Die Beantwortung eines Feedbacks sollte nicht länger als 10 Minuten in Anspruch nehmen. Zu lange Befragungen können die Teilnahmequote und die Qualität negativ beeinflussen. Es ist daher wichtig, sich auf die wesentlichen Themenfelder zu fokussieren.
Wie kann man teilnehmen?
Die Teilnahme an der Befragung ist bei Business Beat mit jedem internetfähigen Endgerät (z.B. Smartphone oder PC) möglich.
Welche Themen werden abgefragt?
Wir empfehlen unseren Kund:innen für ein 270-Grad-Feedback zwischen einem und maximal fünf Themenschwerpunkten auszuwählen. Pro Thema werden dann ca. drei bis fünf wissenschaftlich fundierte Fragen gestellt, um die Kompetenzen des Feedbacknehmenden pro Thema zu evaluieren.
„Klassiker“ der Feedbackkategorien:
- Vertrauen
- Kommunikation
- Kultur
- Führungstätigkeit
- Team
Wie oft sollte 270-Grad-Feedback durchgeführt werden?
Wir empfehlen unseren Kund:innen die Durchführung eines Führungskräfte-Feedbacks 1-2 Mal im Jahr, um Maßnahmen und Weiterentwicklungen regelmäßig zu evaluieren.
Was ist der Unterschied zwischen 90,- 180-, 270- und 360-Grad-Feedback?
Der Unterschied liegt in den verschiedenen Feedback-Perspektiven:
360-Grad-Feedback: Selbstsicht, Führungskraft des Feedbacknehmenden, Peers oder Kolleg:innen, Mitarbeiter:innen in der eigenen Abteilung, externe Personen z.B. Coaches
270-Grad-Feedback: ohne „externe“ Perspektive
180-Grad-Feedback: kein Feedback von hierarchisch gleichgestellten Personen (Peers), Fokus auf Feedback von „oben“ und von „unten“
90-Grad-Feedback: Gegenüberstellung der Selbstsicht und einer Fremdsicht. Beispiel: Mitarbeiter:in als Selbstsicht und Führungskraft als Fremdsicht.
Wie werden die Ergebnisse genutzt?
Das Hauptziel eines jeden Führungskräfte-Feedbacks soll sein, mit den Ergebnissen schnell und niederschwellig weiterarbeiten zu können Ergebnisse aus Führungskräfte-Feedbacks werden genutzt, um Stärken und Entwicklungsfelder sichtbar zu machen, individuelle Maßnahmen wie Coaching oder Trainings abzuleiten und die Führungsqualität im Unternehmen insgesamt zu verbessern. Sie dienen sowohl der Selbstreflexion der Führungskraft, als auch als Grundlage für Teamdialog, HR-Programme und Kulturentwicklung.