Die Fluktuation zählt zu den größten Herausforderungen für Unternehmen und lässt sich nicht immer vermeiden, da die Gründe für eine Kündigung natürlich stark variieren – vom schlechten Onboarding-Prozess über unerfüllte Erwartungen bis hin zum Renteneintritt der Kollegin oder des Kollegen.
Doch zurück zu unserem Use Case: Mit unserem Best-Practice Beispiel möchten wir zeigen, wie man eine einfache Fluktuationsprognose erstellt, damit in der Personalplanung zeitnah und zielgerichtet auf personelle Veränderungen und Kündigungen reagiert werden kann.
Eine Hotelgruppe mit zahlreichen Standorten steht vor der Herausforderung, oft kurzfristig MitarbeiterInnen das Unternehmen überraschend verlassen. Zielsetzung ist es nun, durch regelmäßige Prognosen mögliche Fluktuationen in ihren Hotels und Abteilungen zu identifizieren. Dabei soll nicht nur frühzeitig erkannt werden, wo Personalbedarf entsteht, sondern auch wechselwilligen Mitarbeitenden die Möglichkeit aufgezeigt werden, innerhalb der Hotelgruppe an andere Standorte zu wechseln, um den Verlust von Mitarbeitenden und Know-how zu minimieren.
Das Projekt umfasst quartalsweise Puls-Befragungen, die ein Stimmungsbarometer und Fragen zur Wechselbereitschaft beinhalten. Basierend auf den Ergebnissen dieser Befragungen werden Fluktuationsprognosen erstellt. Einerseits kann damit einem akuten Handlungsbedarf im Bereich Recruiting möglichst vorgebeugt werden. Andererseits werden durch das qualitative Feedback der Mitarbeitenden Möglichkeiten aufgezeigt, wie etwaige Probleme in einzelnen Teams zielgerichtet gelöst werden könnten, um die Fluktuation so gering wie möglich zu halten. Denn: eine gute Bindung der Mitarbeitenden bedeutet weniger Fluktuation im Team.
Durch das Projekt konnten kleinere Stolpersteine in der Zusammenarbeit frühzeitig erkannt und organisatorisch verbessert werden. Überraschende Fluktuation wurde deutlich reduziert, insbesondere während des saisonalen Betriebs gibt es kaum noch unerwartete Abgänge in den Teams. Gleichzeitig hat die Bereitschaft für interne Wechsel stark zugenommen, und der akute Recruitingbedarf wurde um beeindruckende 55 % gesenkt. Dies trägt nicht nur zur Stabilität der Teams bei, sondern fördert auch die Mitarbeiterzufriedenheit und erspart der Hotelgruppe hohe Recruitingkosten.
Zur Vermeidung von vor allem überraschender Mitarbeiterfluktuation sind regelmäßige Befragungen der MitarbeiterInnen sowie die Analyse der Wechselbereitschaft entscheidend. Diese Methoden helfen, Probleme frühzeitig zu erkennen und gezielt darauf zu reagieren. Eine gute Mitarbeiterbindung ist unabdingbar und kann insbesondere durch transparente Kommunikation, Anerkennung, Weiterbildungsmöglichkeiten und eine positive Unternehmenskultur erreicht werden. Solche Ansätze reduzieren unerwartete Abgänge und senken somit Rekrutierungskosten. Dies gilt insbesondere für Branchen mit einer überdurchschnittlichen Fluktuationsrate wie etwa die Hotellerie, die oftmals mit branchenspezifischen Herausforderungen zu kämpfen hat.
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