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[Aufzeichnung zum Webinar]

360-Grad-Feedback

Es ist in aller Munde und wird nach wie vor heiß diskutiert: Das 360-Grad-Feedback. Die Gegenüberstellung von Selbstwahrnehmung und Fremdbild soll Führungskräfte bei der Entwicklung ihrer Kompetenzen unterstützen und umfangreiche Einschätzung gewährleisten.

Aber wie setzt man es optimal ein? Welche Inhalte sollten behandelt werden und welche Fehler unbedingt vermieden? In dem Webinar erhältst du alle wichtigen Basics, um dein nächstes 360-Grad-Feedback erfolgreich umzusetzen. 

Key Account Managerin Katharina Witt

Katharina Witt

E-Mail: kw@business-beat.com

Telefon: +43 512 387 063

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Bist du bereit eine offene Unternehmenskultur zu schaffen, in der ehrliches Feedback willkommen ist?

Dann lass uns doch mal ganz unverbindlich sprechen. Wir zeigen dir, wie du gezielt Maßnahmen für eine nachhaltige Steigerung deiner Mitarbeiterzufriedenheit setzen kannst.

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Transkript zum Webinar

Tauchen wir miteinander  in das Thema 360 Grad Feedback ein. Vielleicht auch noch ganz kurz ein paar Worte wer wir sind vorab. 

 

Ja, genau. Ich bin Katharina Witt und seit November bei Business Beat. Ich habe vorher sieben Jahre in Berlin gewohnt und dort für Booking.com gearbeitet – davor war ich in der Hotellerie. Bei Booking habe ich aber zum ersten Mal das Vergnügen gehabt, ein 360-Grad-Feedback zu machen. Deswegen freut es mich total, dass wir heute das Thema aufgreifen. 

 

Super! Ja, viele von euch kennen mich schon. Mein Name ist Andreas Herrmann. Ich bin Psychologe und einer der Co-Founder vom Unternehmen Business Beat. Ich bin im Prinzip derjenige, der hauptsächlich an den inhaltlichen Aspekten bei Business Beat mitarbeitet. Ich betreue unsere Kunden und berate sie zu Fragen, Items, Auswertungen, Möglichkeiten und vielem mehr. 

 

Aber jetzt zum Thema Business Beat: Was versteckt sich eigentlich dahinter? Im Prinzip kommen wir aus dieser ganz langweiligen Mitarbeiterbefragung heraus: Einmal pro Jahr, alle zwei Jahre oder teilweise alle fünf Jahre mal bei den MitarbeiterInnen zu fragen, wie geht es denn den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Da haben wir gesagt, das ist nicht mehr zeitgemäß, wir brauchen da irgendwas anderes und haben dann eben das Glück gehabt, mit den Kunden gemeinsam Business Beat zu entwickeln. Im Prinzip definieren wir Mitarbeiterbefragung neu, indem wir einfach kurze, kontinuierliche Fragerunden haben.

 

Statt dass wir eben dieses einmal pro Jahr alle zwei Jahre, alle drei Jahre mal eine Befragung durchführen. Die Ergebnisse erhält man in Echtzeit. Also sprich, dass die Daten auch gleich miteinander verknüpft werden und meist so die Ergebnisse direkt weiterarbeiten können. Damit man dann direkt weiterarbeiten kann, braucht es auch konkrete Maßnahmen und Vorschläge, wie man damit umgehen kann, was eben über die Systematik gleich mitgeliefert wird. Und das ganze findet in Deutschland statt, obwohl wir ein österreichisches Unternehmen sind.

 

Wie ist der Ablauf bei Business Beat? Wir erstellen konkrete Fragerunden, mit denen man die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konfrontiert. Diese nehmen innerhalb weniger Sekunden teil. Sie bekommen dabei die Ergebnisse in Echtzeit. Und entscheidend sind natürlich dann auch die Maßnahmen. Diese müssen  kommuniziert und wirklich umgesetzt werden. 

 

Und wie man sieht, es ist auch als Prozess angelegt, so dass man natürlich auch diesen kontinuierlichen Verbesserungsprozess mit drin hat. 

 

Am Ende des Tages: Worum geht es bei Business Beat? Business Beat macht ihre eigene HR-Strategie sichtbar, vergleichbar und optimiertbar.

 

Das ist im Prinzip auch der Punkt, wo wir sagen, es ist jetzt einfach auch möglich, mit konkreten Zahlen, aber auch mit konkreten Maßnahmen an weitere Teams zu gehen bzw. auch an die Geschäftsleitung zu gehen, um einfach auch zu sehen wie entwickelt man sich und welchen Einfluss hat es? Zum einen auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber, aber genauso auch auf die Loyalität im Unternehmen. Ich habe es eigentlich schon zu Beginn gesagt, aber hier noch mal ein ganz kurzer Hinweis: Falls jetzt Fragen entstehen oder falls ein Input kommt, bitte gerne jederzeit an uns wenden, wir sind gerne dafür da bzw. gerade auch wenn neue Ideen kommen. Bitte gern raus damit. Alles was man wir erkennen, können wir auch umsetzen. Genau, und damit machen wir dann gleich weiter, denn für uns ist natürlich heute auch ganz spannend, wie jetzt haben wir mit sie gestartet.

 

Grundsätzlich sind wir immer per Du. Deswegen mach ich jetzt einfach mal mit Du weiter, wenn das passt.

 

Also ganz spannend für uns natürlich auch. Nutzt ihr das 360-Grad-Feedback aktuell schon? Und wenn ihr vielleicht mal einen kurzen Daumen hoch oder Daumen runter im Chat geben könntet, wäre das schon mal ganz cool, dass wir einfach so ein bisschen abchecken könnten, wie erfahren ihr mit dem Thema seid.

 

Und wenn ihr dann auch ein paar Erfahrungen dazu habt, oder irgendwas wo ihr sagt, das wäre total wichtig, das mal zu teilen, dann gerne jederzeit in den Chat schreiben.

 

Das würden wir nachher auch einfach noch mal mit aufnehmen, wenn es da ein bisschen weiter ins Detail geht. Also da gerne den Chat nutzen und wir nehmen das dann gleich noch mal auf.

 

Kathi muss dich gleich als erstes unterbrechen. Ganz kurz auch die Info, weil es jetzt viele Daumen hoch, Daumen runter, wir sind gerade in der Konzeptionierung. Wir machen heut wirklich die Basics, also das wir uns anschauen wie kann man überhaupt? Was sind die Dinge die man braucht für die Konzeptionierung, werden dann aber auch einen zweiten Teil noch dazu machen, wo man dann in die Tiefe gehen bzw. sieht man dann gerade auch bei den typischen Fehlern hinten, dass man da dann auch individuell vorgehen kann.

 

Okay, ich bin wieder still.

 

Aber wichtiger Punkt. Absolut. Danke dir. Genau deswegen gehen wir erst mal weiter, während ihr fleißig euer euren Input gebt. Vielen Dank dafür. Wir gehen ganz kurz einmal in die Theorie, wie der Andreas gerade schon gesagt hat, einmal kurz die Basic Basics.

 

Was ist überhaupt ein 360-Grad-Feedback? Was steckt dahinter? Grundsätzlich ist es ja so und in den meisten Betrieben kennt man das auch noch so, dass man sein Mitarbeitergespräch mit der entsprechenden Führungskraft hat, da dann Feedback zu seiner Arbeit bekommt und das sozusagen dann auch die Basis ist, um sich entsprechend weiterzuentwickeln oder zu schauen Ja, wo sind meine Stärken, wo habe ich noch Entwicklungsfelder, um dann daran zu arbeiten?

 

Man hat aber natürlich festgestellt, speziell eine Führungskraft, die hat natürlich total viele Kontaktpunkte im Unternehmen. Da ist nicht nur der Mitarbeiter, der direkt unter der Führungskraft steht, sondern wirklich auch noch viele andere Kontaktpunkte. Zum Beispiel die Peers, also die Kollegen und Kolleginnen, die auf der gleichen Ebene arbeiten. Oder dann, das Team. Wenn ich die Führungskraft des Marketing Teams bin, sind das dann die Marketing Mitarbeiter.

 

Aber man kann auch wirklich noch einen Schritt weitergehen und auch die Kolleginnen und Kollegen eines anderen Teams mit in dieses 360 Grad Feedback mit aufnehmen. Denn auch dort hat man natürlich indirekte oder auch direkte Kontaktpunkte, einfach weil man mittlerweile ja viele bereich-übergreifende Projekte hat. Und so verhält es sich auch mit den mit den Peers, also mit den Kollegen, die auf der gleichen Ebene arbeiten. Auch dort gibt es natürlich immer wieder Überschneidungen und Kontaktpunkte. Es ist nicht so, dass man nur noch in den Bereichen arbeitet, sondern es gibt immer wieder Projekte, wo sich das einfach stark vermischt.

 

Das heißt,zum einen die beiden Ebenen, die mit einfließen können oder sollten in so ein 360 Grad Feedback – klassisch die Führungskraft, natürlich auch der direkte Vorgesetzte. Und in manchen Bereichen, in manchen Führungspositionen ist es auch absolut sinnvoll, Externe mitzunehmen. Also das können natürlich Kunden, Berater etc. sein. Weitere Kontaktpunkte, die diese Person dann entsprechend hat. Das ist aber nicht immer sinnvoll und nicht immer in jeder Position nötig, wenn man da nicht die entsprechenden Kontaktpunkte oder den entsprechenden Einfluss hat, dann klammern wir das auch des Öfteren einfach aus, weil es einfach nicht so valide ist. Genau und ganz wichtig im 360-Grad-Feedback ist auch das Selbstbild, also die Fragen, die die Kolleginnen und Kollegen, Peers Mitarbeiter usw. beantworten. Diese Fragen beantworte ich auch selber. Das heißt, ich bekomme nachher wirklich einen Abgleich von dem, wie ich mich selber einschätze und wie andere auf den unterschiedlichsten Ebenen mich einschätzen.

 

Wie passt das 360-Grad-Feedback so in diese ganze Geschichte mit Mitarbeiterbefragung, Mitarbeitergesprächen, die generelle Führungsarbeit?

 

Ihr seht es schon ganz unten. Wir haben es zum Thema Mitarbeiterbefragung und Mitarbeitergespräche mithinzugenommen. Vielleicht vorab ganz allgemein erstmal: Eine gute Führungsarbeit enthält ja viele Aspekte, die da zusammenkommen. Ich bin ja nicht nur eine gute Führungsposition, wenn ich nett und freundlich mit meinen Kolleginnen und Mitarbeitern umgehe, sondern da gehört sehr viel mehr dazu. Das heißt, auf der einen Seite haben wir wirklich die Fähigkeiten, die Skills, ein Team zu leiten und irgendwo auch eine Vision mitzugeben, das Team zu motivieren und entsprechend auch vorzuleben, wie gearbeitet werden soll.

 

Dann haben wir natürlich aber auch diese persönliche Ebene und dieses persönliche Gespräch. Wir haben Andreas und ich, haben heute früh noch drüber gesprochen. Das ist eigentlich so das, was man jetzt auch in Coruna Zeiten total gemerkt hat, was sehr, sehr häufig auf der Strecke geblieben ist. Das kann natürlich einfach ein kurzes Gespräch zwischendurch sein, um zu irgendwelchen Projekten sich abzustimmen. Es kann aber auch einfach der Kaffeeklatsch vor der Kaffeemaschine sein. Das sind natürlich unfassbar wertvolle Gespräche, die da stattfinden.

 

Das heißt so ein bisschen auch diese, die die beiden Varianten, diese informellen und formellen Gespräche zusätzlich, dann aber wirklich diese, ja ich sag mal standardisierten Themen und standardisierten Prozesse, die dann in Form von Mitarbeiterbefragung, Mitarbeitergespräche und 360 Grad Feedback ablaufen, dass man wirklich sagt Okay, wir machen einmal im Jahr oder einmal im Quartal eine 360 Grad Feedback. Wir machen zusätzlich Mitarbeitergespräche, weil das ersetzt es nicht. Das ist ganz, ganz wichtig. Immer wieder noch zu betonen Mitarbeiterbefragung, das Feedback und die Mitarbeitergespräche, die können sich nicht gegenseitig aufheben und ersetzen.

 

Also es ist wirklich als komplexes oder Gesamtpaket zu sehen. Über die Mitarbeiterbefragung holen wir uns allgemein Feedback zum zum Wohlergehen der Mitarbeiter, zu den unterschiedlichsten Themen. Im 360 Grad Feedback bekomme ich eine Rückmeldung zu meiner Führungskompetenz, zu meinen Stärken und Entwicklungsgeldern. Und im dritten dann das Gespräch, das direkte Gespräch mit dem Mitarbeiter, was natürlich extrem wertvoll ist, um dann wirklich auch über Themen, die in dieser Mitarbeiterbefragung aufkommen und in dem 360 Grad Feedback aufkommen, wirklich noch weiter auszuarbeiten.

 

Nur das Mitarbeitergespräch wäre aber schwierig, weil einfach ganz oft die Mitarbeiter sich nicht trauen, entsprechende Rückmeldung zu geben. Deswegen helfen uns einfach diese Tools und diese Herangehensweisen, ein komplexes Bild zu bekommen und wirklich einen runden Abschluss dazu zu kriegen. Genau. Warum sollte man das jetzt eigentlich machen? Wozu ist das wichtig? Wir hatten es neulich schon mal in einem anderen Webinar, wenn ihr dabei wart, gerade jetzt vor zwei Wochen, drei Wochen zum Thema Leadership. Da haben wir schon erwähnt, dass die Führungskräfte eigentlich der Faktor sind oder die Personen sind, die den größten Einfluss auf die Mitarbeiter haben und auf die Mitarbeiterzufriedenheit speziell.

 

Das heißt, es ist natürlich extrem wichtig, da zu schauen was. Was habe ich für Führungskräfte? Welche Stärken haben diese Führungskräfte und wo können sie sich aber auch noch entsprechend entwickeln, um wirklich noch optimaler mit den Teams und den Kollegen zu arbeiten und auch entsprechende Teams zu stärken? Besser motivieren zu können, um dann nachhaltig auch die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern? Ja und warum dann das 360 grad Feedback? Wie eben schon kurz erwähnt Wir bekommen natürlich durch diese unterschiedlichen Perspektiven ein sehr vielfältiges Bild von den Qualitäten, aber natürlich auch Entwicklungsgeldern einer Person.

 

Genau die Interaktion im Alltag mit den verschiedenen Funktionsträgern habe ich schon erwähnt. Die hier die Führungskraft hat einfach die sehr komplexe Interaktion Punkte. Und wenn ich immer nur von einer Seite, von einer Führungskraft eine Rückmeldung bekomme, ist es einfach bei weitem nicht so aussagekräftig, als wenn ich wirklich alle meine Kontaktpunkte befrage zu meiner Arbeit. Dadurch, dass wir natürlich dadurch relativ viele Leute in dieser Feedback Runde haben, fallen einzelne subjektive Vorurteile natürlich weitaus weniger ins Gewicht. Wenn ich jetzt jemanden im Team habe, der mich als Vorgesetzten total doof findet oder total super.

 

Ist das natürlich. Das fließt immer so ein bisschen dann auch mit ein in das Feedback. Wenn ich dann aber einfach mehrere Leute befrage, hebt es diese Subjektivität dadurch auf. Und das ist natürlich auch super vorteilhaft. Wie im nächsten Punkt erwähnt die die Akzeptanz, mit diesem Feedback dann umzugehen, mit diesem Feedback zu arbeiten. Dadurch, dass eine Person dann wirklich von mehreren Seiten gesagt bekommt Hey, in dem Bereich bist du wirklich stark. In dem Bereich gibt es aber einfach noch Potenzial, sich zu entwickeln.

 

Das kann man natürlich sehr viel mehr mit anfangen, als wenn man das nur von einer Person hört und man dann vielleicht denkt Okay, die ist ja wirklich auch ja mit Vorurteilen belastet. Und was extrem wertvoll ist, ist dieser Selbstbild Fremdbild Abgleich. Also wie sehe ich mich selber? Weil das ist natürlich ganz, ganz häufig der Fall, dass man da wirklich eine Überschneidung hat, dass man sieht Hey, ich glaube, dass ich sehr stark in ihm in meiner Kommunikation mit dem Team bin, oder ich bin sehr stark darin, mein Team zu motivieren.

 

Solche Sachen würden würden die Teams dann auch entsprechend als als Rückmeldung geben. Aber es gibt natürlich auch ganz viele Sachen, die ich selber gar nicht so wahrnehme und die dieser blinde Fleck beinhaltet und die diese 360 grad Feedbacks helfen mir einfach darin, diesen blinden Fleck aufzudecken und diesen Abgleich zu schaffen. Also wie schätze ich mich selber ein und wie sieht mich eigentlich mein Team?

 

Genau?

 

Und von daher. Ist das heute ja auch unser Thema gewesen und der Andi geht jetzt auf die Praxis mal konkreter ein. Also wie geht das Ganze vonstatten?

 

Ja, das trifft es eigentlich auch gut mit der Frage, die die Jennifer schon gestellt hat, ob das quasi nur für ein Feedback Empfänger sichtbar sind, die Ergebnisse oder auch eben für Führungskraft oder Personalabteilung. Ich persönlich bin ein großer Fan davon, dass es tatsächlich auch für deren Führungskraft und die Personalabteilung sichtbar ist. Weil sind wir uns ehrlich und das ist genau der Punkt, der hier unten auch noch angesprochen ist. Dieser Abgleich zwischen Selbstbild und Fremdbild ist natürlich für gute Führungskräfte.

 

Die sind da auch heiß drauf, die wollen das haben, die wollen sehen. Wo habe ich denn meinen blinden Fleck? Und die, mit denen gilt es dann einfach auch weiterzuarbeiten. Wie können wir, was können wir tun, um dort etwas voran zu kriegen? Und deswegen ist es grad auch eben für die Personalabteilung. Gerade wenn es jetzt viele Führungskräfte sind, die dieselben blinden Flecken haben, dass wir hier auch etwas als Personalabteilung oder Car oder People Culture entsprechend auch anbieten kann.

 

Also spricht das mir hier wirklich gezielt auf diese blinden Flecken eingehen kann und gegebenenfalls mit einer Maßnahme auch mehrere Führungskräfte auch auch erreichen kann. Ich tauche jetzt aber genau hier mit dem Punkt auch in die Praxis ein, die wie ist das Ganze gestaltet? Vielleicht erst mal was sind denn inhaltlich die Klassiker? Und wenn es jetzt um das Inhaltliche geht, möchte ich hier gleich einen Fehler vorwegnehmen. Sorry Kati, du sagst es nachher dann bestimmt noch mal, aber das ist einfach extrem wichtig.

 

Ein Führungs Feedback ist etwas wo oder bzw. ein 360 grad Feedback ist etwas, wo man zum einen zwar sehr viele Informationen raus holen möchte, man aber trotzdem quasi das Minimum sieht, ist das optimale Set. Also sprich wenn man sagt Okay, wir haben acht zwischen acht und zwölf Items, die eben den unterschiedlichen Klassikern auch untergeordnet sind oder eben spezifisch für das Unternehmen auch formuliert sind. Wenn ich acht bis zwölf Items habe, dann ist das mehr als genug von dem hier.

 

Lieber beim nächsten 360 Grad Feedback die Dinge, die sehr gut waren, austauschen und gegen anderes ersetzen, als dass man sagt Okay, wir haben jetzt das 360 Grad Feedback und packen hier jetzt möglichst 30, 40, 50 Items rein, weil man einfach das ja auch aus der Perspektive sehen muss, wenn man den Kreis von vorher gesehen haben, dass man hier gezielt schauen müssen. Achtung wenn ich jetzt als Geschäftsführung meine 12 Führungskräfte bewerten muss, dann bedeutet es 12 mal die Anzahl an Fragen.

 

Und deswegen, gerade auch wenn es jetzt um das Formulieren des Fragebogens geht, bitte intensiv darauf achten. Das Minimum ist das optimale Set an Anfragen und eben die Klassiker, die jetzt im 360 grad Feedback genutzt werden, ist zum eine Mal das Thema Vertrauen. Ich bin ein Riesenfan, das Thema Vertrauen mit rein zu nehmen. Gerade aus der Perspektive spüre ich von der Person, dass sie mir vertraut und vertraue ich der Person, weil das einfach etwas für sie ist.

 

Es gibt ja diese Grundregel Vertrauen hoch, Kosten runter, Vertrauen runter, Kosten hoch. Also sprich ist ein gutes Vertrauensverhältnis da bzw. vertraue ich der Person auch, dass die mit den Informationen, die ich weitergebe oder mit den Ideen, die ich habe, dass ich zu dir kommen kann. Dann das Thema Kommunikation bei der Kommunikation, dass ich gezielt zeigt, wie die kommuniziert, die Person mit der jeweiligen Person, aber auch wie kümmert sich die Person um die Kommunikation im Team und ganz wichtig mit anderen Teams.

 

Das ist etwas, was wir bei der klassischen Mitarbeiterbefragung als bzw. die, die die immer wiederkehrende einfach sehen. Meist funktioniert die Kommunikation im Team sehr gut, mit anderen Teams hingegen sehr schlecht. Und von wem ist es die Aufgabe, diese Kommunikation herzustellen bzw. die Brücken zu bauen? Da ganz klar von der Führungskraft. Und das man hier eben gezielt auch sagt Okay, man nimmt das in diese Kommunikation mit auf. Nicht nur im Team, sondern auch mit anderen Teams.

 

Dann kulturelle Aspekte. Der Fisch stinkt immer vom Kopf. Und wenn ich sage, wir haben als Unternehmen eine Unternehmenskultur oder wie soll ich sagen die Basis von Employer Branding, dann muss natürlich diese Kultur auch von der Führungskraft vorgelebt werden. Das heißt, wenn diese Kultur nicht spürbar ist, wenn sie nicht gelebt wird, wenn im Zweifelsfall sogar, wenn die immer wieder gebrochen wird von der Führungskraft, dann, dann kann ich doch als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter gar nicht von der Führungskraft in dem Sinne profitieren bzw.

 

werden eben die Versprechen, die ihm in der Anzeige fürs Shooting oder ihm im Ausstellungs Prozess unbedingt Prozess versprochen werden, wenn. Wenn es hier Kränkungen gibt, dann tut es sehr weh. Und es sind eben genau die Aspekte. Wenn ich mir eine Kultur erwarte, dann muss sie natürlich auch gelebt werden. Und im. Zweifelsfall muss sie von der Führungskraft vorgelegt werden, dann grundsätzlich Führungs Tätigkeit, also sprich wie man vorher in dem Abbild, wo man die Einordnung hatten, sprich, dass man hier gezielt nimmt die Person sind, die Aufgaben klar nimmt die Person die, die die relevanten Personen an die Hand ist, die tatsächlich ein Vorbild für die Personen scheut, die auch nicht die Arbeit.

 

Und dann eben auch wenn es dann ins Team geht, schaut sie darauf, dass die die Aufgaben fair verteilt werden, dass sie die Kompetenzen vom Team auch wirklich gefördert werden und dass man eben gezielt schaut, wie können die Teams zusammenarbeiten. Und man hat jetzt gerade über die verdammte Coruna Zeit. Hat man einfach gesehen, wie wichtig eigentlich die Aufgabe von Führungskräften sind, gerade auch für das Team und mit dem Team etwas zu bewegen? Und wer noch? Wer noch das Webinar aus der Kolonialzeit kennt, wo ich gesagt habe Die Führungskräfte, die ohnehin Zahlen, Daten, Fakten, Führungskräfte sind und die noch nie gefragt haben, wie es denn eigentlich geht, sie sollen es jetzt bitte nicht jetzt tun, weil das ist gruselig, wenn die fragen Wie geht es dir, wenn ich zuvor acht Jahre lang nicht gefragt worden bin, wie es mir geht?

 

Aber das war eben genau diese Zusammenarbeit mit dem Team auch thematisiert. Und zu guter Letzt was gerade. Es ist ein ein 360 grad Feedback ist ja auch ein Führungs Feedback. Aber dass man gezielt sagt Okay, wie nimmt denn diese Person auch Feedback auf? Ist sie offen für Feedback? Hat sie auch ein offenes Ohr für neue Ideen, für neue Vorschläge? Aber genauso auch Wie geht die Person dann mit dem Feedback um? Und umgedreht gibt diese Person auch Feedback an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

 

Also sprich kann ich in der laufenden Arbeit permanent von der Führungskraft auch profitieren? Oder ist es eher nicht geschimpft ist gelobt genug. Und das ist im Prinzip etwas wo, wo, wo man, wo man hier auch noch mal diese zwischenmenschliche Komponente ganz gut mit reinnehmen kann, weil das etwas ist, was gerade wenn es auch um dieses permanente Wachstum, das ja speziell jetzt die Generationen Y und Z auch brauchen, die brauchen Feedback, die brauchen dieses Wachstum, das wir hier einfach als Führungskraft auch entsprechend unterstützen muss.

 

Von der Auswertung her. Ich gehe jetzt mit euch vom Groben ins Feine. Es ist im Prinzip, wenn ihr sagt Okay, wir haben unsere Konstrukte gefunden, also wie jetzt eben diese Konstrukte und die mit Inhalten aufgeladen. Da macht es natürlich auch Sinn, die wiederum zusammenzufassen. Also das ich einfach grundsätzlich sehe, wie ist mein Selbstbild und dann bezogen auf die unterschiedlichen Aspekte, die ich auch im 360 Grad Feedback habe Wie ist mein Selbstbild, wie bewertet mich die Führungskraft und wie bewerten mich meine Mitarbeiter und Mitarbeiter?

 

Da haben wir natürlich die entsprechenden Je mehr Grad man dazu nimmt, umso mehr, umso mehr Dimensionen kommen dazu. Und auch wenn diese Spinne eigentlich, wie soll ich sagen, ein ein wirklich ein altes Diagramm ist, so ist es trotzdem eins, das wahnsinnig hilft dabei schnell umzusetzen, schnell zu sehen. Wo gibt es denn die Diskrepanzen? Aber natürlich schützt es nicht davor zu sagen Okay, wir müssen gezielt auf die unterschiedlichen Aspekte nochmal gezielt reingehen, um zu sehen, auf das Fragen setzt, dass wir gestellt haben.

 

Wie ist dort der Unterschied zwischen Selbstbild und Fremdbild, so dass man hier eben auch. Und das ist Jennifer. Genau das, was du auch gesagt hattest oder was du auch als Frage hat, ist, dass ich hier eben mit der Führungskraft in die Arbeit gehen kann. Und also wenn ich jetzt von mein Selbstbild sehen würde, dann dass mir das, dass ich meine, wirklich gut zu unterstützen, aber meine Führungskraft ist überhaupt nicht so sieht, dann ist das ein Thema.

 

Über das muss ich reden. Ich muss das aussprechen und ziehen. Was ist denn das Problem da zwischen der Führungskraft oder eben wenn ich sehe, dass das quasi ich ich selber sage Okay, spielt bei mir vollkommen, dass das ich vertraue. Meine Führungskraft sieht es auch noch so, aber meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hingegen gar nicht. Dann sind es Aspekte, die muss man unbedingt aussprechen. Und das sind die, an denen man dann tatsächlich als Führungskraft auch wachsen kann.

 

Typische Fehler.

 

Kati Ja, ich habe parallel gerade mal noch ein bisschen aus dem Chat zusammengetragen und das ist echt ganz schön, weil es da auch Überschneidungen jetzt gibt. Genau, aber ich gehe einfach noch mal ganz kurz durch und nehme euren Input dann zwischendurch mit auf. Also im allerersten Schritt, bevor wir überhaupt diese Umfragen rausschicken, also diese 360 Grad Feedback Bögen muss natürlich irgendwo definiert werden. Wir ja wer gibt mir denn das Feedback? Also wer soll denn der Feedback Geber sein?

 

Und da ist es natürlich ganz wichtig, dass nicht die Person, die das Feedback bekommen soll, das selber bestimmt. Das passiert sehr, sehr häufig, weil man natürlich dann auch sagt Okay, wenn zum Beispiel aus dem Ja die Ansage kommt Okay, wir machen so ein 360 Grad Feedback. Die haben vielleicht nicht die Kontaktpunkte, die können das nicht so ganz einschätzen und sagen dann der Person Okay, dann gib uns einfach mal eine Liste mit 10 15 Leuten, mit denen du im täglichen Kontakt stehst.

 

Die können dir dann wahrscheinlich ganz gut Feedback geben und die Person filtern entsprechende Bogen aus. Wer da als Feedback mit aufgenommen werden soll und dann geht das entsprechend raus. Das ist natürlich dann schon stark beeinflussbar, weil ich mir natürlich ja ungerne dann die Leute mit auf meiner Liste nehme, wo ich weiß, die sind wirklich sehr sehr kritisch oder die sind mir vielleicht nicht ganz so positiv gestimmt. Das heißt, da ist es wirklich extrem wichtig zu schauen, das der Feedback Geber nicht Feedback bekomme, Feedback nehme, das Feedback nehme, nicht selber bestimmt wer wer da die Rückmeldung geben soll.

 

Ganz wichtig auch entsprechend, weil das hat die Marleen eben auch schon geschrieben Anonymität. Zum einen, dass es nicht nur anonym ist dadurch, dass wir keine Namen nennen, sondern auch wenn die diese Analyse Gruppen zu klein sind. Also wenn ich nur zwei, drei Leute habe pro Gruppe, die mir Feedback geben, dann kann ich ja sehr schnell auch runterbrechen, von wem da diese Rückmeldung kommt. Also ganz ganz wichtig auch eine entsprechende Masse zu haben, so dass ich das nicht auf einzelne Leute zurückführen kann.

 

Aber natürlich da auch mit einer Anwendung zu arbeiten, wo wirklich absolute Anonymität gewährleistet wird. Denn ja, ich glaube, das ist, das liegt fast auf der Hand, dass man, dass man sagen kann, niemand traut sich wirklich alles kritisch zu äußern, wenn er weiß, das könnte mir wirklich auf die Füße fallen. Und das ist ja einfach wirklich, wie die Marleen auch schon geschrieben hat, extrem wichtig. Was wir noch dazu genommen haben interne Werte als Benchmark nutzen.

 

Also dass man dann anfängt untereinander zu vergleichen und sagt Na ja, gut, wir sind alle in der in der internen Kommunikation schlecht, aber dann ist es ja okay. Das sollte natürlich nicht das Ziel sein, dass man dann irgendwie alle über einen Kamm schert und das als Benchmark nutzt, sondern wirklich pro Person sieht und versucht da wirklich dann auch persönlich Entwicklungs Felder aufzudecken und daran zu arbeiten und nicht die Leute über einen Kamm schert. Ähm wovor die? Die Leute, die die Feedback aber häufig auch Angst haben ist, dass es entsprechende Bestrafungen gibt.

 

So nach dem Motto Na ja, wenn ich da jetzt mich kritisch äußere, selbst wenn die Person das nicht direkt auf mich zurückführen kann, wird sie ja schon irgendwie, ja vielleicht sich gekränkt fühlen und dann bekomme ich das bestimmt irgendwie zu spüren in der Zusammenarbeit. Da ist es natürlich wirklich extrem wichtig, das zu differenzieren und wirklich so ja, ich sage auch mal aufzunehmen, dass das das ist ja auch wertschätzend gemeint ist. Also in den seltensten Fällen bei einem 360 grad Feedback geht es dann darum, der Führungskraft eins auszuwischen.

 

Und wenn das der Fall wäre, dann liegen auch andere Sachen im Argen. Aber da geht es ja wirklich darum zu schauen, wo kann ich mich einfach noch mal weiterentwickeln. Und das sollte ich dann auch entsprechend meine Mitarbeiter und meine Peers spüren lassen, dass ich das irgendwo auch schätze, dass sie sich die Zeit nehmen und sie nicht entsprechend bestrafe oder wie im nächsten Punkt auch entsprechend Einfluss nehmen. Also wenn ich schon im Voraus losgehe und sage Ja, hier kommt dann bei den 360 grad Feedback ihr seid aber bitte alle nett, weil sonst könnte das für mich schlecht ausgehen.

 

Ist natürlich auch nicht Ziel des Spiels. Also wenn ich da dann gleich schon im Voraus irgendwie versuche Einfluss Einfluss zu nehmen, habe ich natürlich nachher gar nichts davon. Dann kann ich es eigentlich auch gleich sein lassen. Und das auch mehrfach. Genannt wurde vom Ralf und auch von der Marleen. Das Prozedere, danach die nächsten Schritte. Also ganz. Ganz wichtig und eigentlich ja, ich sage mal das aller Allerwichtigste und das sehen wir auch bei unseren Mitarbeiterbefragung grundsätzlich.

 

Wenn ich einfach nur die Abfrage mache, die dann stehen bleibt und ich zum einen als Feedback aber nie wieder was davon höre und als Feedback nehme und damit auch nicht arbeite, dann haben wir uns da alle Zeit genommen, das entsprechend aufbereitet und dann passiert nichts. Dann beim nächsten Mal sagen sich die Leute dann auch Ja, dann, dann brauche ich mir da ja gar keine Mühe geben. Und das ist natürlich wirklich eine gute Basis, um an seinen eigenen Entwicklungs Feldern zu arbeiten bzw.

 

auch Stärken noch weiter auszubauen und sie Platz zu platzieren und im Unternehmen zu nutzen, also das Potential wirklich optimal zu nutzen. Und da ist es dann wirklich ganz, ganz wichtig, nach der nach dem Einholen des Feedbacks auch klare Schritte zu definieren, einen klaren Ja Ablaufplan zu schreiben, entsprechende Maßnahmen zu setzen und auch dann am Ball zu bleiben und auch das Team entsprechend mitzunehmen. Also vielleicht nur ein kleines Beispiel. Ich habe bei meinem Team damals auch ein 360 Grad Feedback oder so für mich selber bekommen.

 

Und dann ist es wirklich so gewesen, dass wir dann mit den Ergebnissen zu meinem Feedback das ja im Team besprochen haben. Da habe ich dann eine Rückmeldung geben müssen. Damals wusste ich noch nicht so ganz, wie es funktioniert, was ich denn jetzt damit mache und was ich mir für für Ziele setze und wie ich daran arbeiten werde. Und da musste ich dann entsprechend das Team abholen. Und da ist natürlich das Thema Transparenz extrem hilfreich, weil da bekommen dann die Kollegen und Kolleginnen einfach auch ne Rückmeldung Okay, da passiert jetzt wirklich was damit.

 

Sie nimmt es an. Sie arbeitet damit. Und das ist natürlich auch gerade zum Thema Wertschätzung extrem hilfreich.

 

Darf ich ganz kurz einhaken? Bitte auch etwas, was grad von der Personalabteilung von Kapitel People Culture kommen muss. Also sprich diese Ankündigung an die Feedback gebe. Genauso auch der Umgang von den Feedback Animate damit. Das sind Dinge, die man vorab kommunizieren muss und gerade auch was die nächsten Schritte angeht. Das ist ganz klar die Aufgabe von EA hier gezielt mitzugeben. Jetzt ist der Bericht da. Was tue ich jetzt damit? Also sprich und gerne hier. Wir haben auch Vorlagen dafür bzw.

 

auch Leitfäden. Bitte gerne einfach eine Mail an uns, dann schickt man es gerne gerne auch durch, weil weil das ist etwas, wo man, wo man wirklich zum einen Vorlagen nutzen kann. Also man muss das Rad nicht neu erfinden und zum anderen natürlich auch einfach den Personen was an die Hand zu geben.

 

Absolut ja. Danke dir! Genau der letzte Punkt um Umfang der Befragungen Andreas hat es eben schon angesprochen, gerade wenn ich als als Pier mehreren Leuten Feedback geben soll und die, die die Komplexität bewegt sich bei 30 40 Fragen. Wenn ich das ganze 5 mal mache, habe ich irgendwann natürlich überhaupt gar keinen Nerv mehr dazu. Und die Qualität meiner Rückmeldung oder meines Feedbacks ist natürlich dann auch entsprechend, wie andere es eben auch schon gesagt hat, dass entsprechend klein zu halten.

 

Und oft ist das ja das Wichtigste zu fokussieren. Und das hatte ja die Marleen jetzt auch gerade noch mal in den Chat geschrieben. Nicht zu viele Fragen, klare Fragen stellen, das Ganze entsprechend auf den Punkt zu bringen und vor allem auch die Marlene, Marleen und Marlene. Das Writing ist natürlich auch extrem wichtig. Wie stelle ich diese Fragen? Damit ich entsprechende Rückmeldungen bekommen. Die dürfen natürlich auch nicht so komplex sein und verschachtelt sein. Also auch da haben wir natürlich Vorlagen.

 

Bei uns liegen, die wir gerne auch zur Verfügung stellen. Wie stelle ich diese Fragen, um entsprechende Rückmeldungen zu bekommen? Genau. Jetzt ist so ein bisschen die Frage Was mache ich denn jetzt damit? Das ist natürlich alles schön und gut. Ich würde es auch gerne machen, aber der Staat ist halt echt schwierig. Und genau das ist das Thema. Das schwierigste ist halt wirklich dieses Anfangen. Es wirkt halt etwas komplexer. Man muss entsprechend auch irgendwo intern die die Kollegen und Kolleginnen abholen.

 

Aber eigentlich muss man erst mal anfangen. Es gibt, es gibt keine Patentlösung, es gibt keine perfekte Art und Weise, ein 360 grad Feedback durchzuführen. Da muss man dann wirklich auch einfach learning by doing. Man wird Erfahrungen sammeln, man wird auch in jedem Unternehmen da andere Erfahrungen machen. Aber was halt wirklich ein großer Vorteil ist, nutzt halt ja Erfahrungen von anderen Kollegen. Tauscht euch da untereinander auch aus oder auch mit uns. Wir haben wirklich viele Unternehmen, die mit uns 360 Grad Feedback machen.

 

Das heißt, man hat wirklich auch hier und da schon einiges mitbekommen und einige Fehler miterlebt, die man dann wirklich auch in den Unternehmen vermeiden kann. Es ist dann wichtig natürlich, diese Erfahrung einfach auf das Unternehmen zuzuschneiden und entsprechend für sich zu nutzen. Und es ist ein Lernprozess. Ich glaube, dass das wird niemals so sein, dass man sagt Boah, jetzt haben wir das perfekt durchgeführt. Aber ja nicht nicht anzufangen, ist natürlich eigentlich der größte Fehler.

 

Genau da jetzt immer wieder auch die Aspekte kamen hinsichtlich der Leitfäden, aber auch hinsichtlich des Formulierende, der Fragen, des Bilden von Gruppen. Ich ich würde vorschlagen, wir terminieren heute gleich und schicken es auch gerne gleich weiter den den nächsten Termin, wo man genau das auch behandeln, also wo man im Prinzip auch die die Dinge mitgeben, wo man genau auch noch mal noch mal uns anschauen. Wie kann man. Wie kann man die Gruppen, die Gruppen bilden, gerade bei kleineren Teams?

 

Das ist natürlich eine Herausforderung, wenn ich sage Okay, mindestens fünf Personen sollen teilnehmen, aber manche Führungskräfte haben nur drei oder vier Mitarbeiter und Mitarbeiter. Wie geht man damit um, dass man das gezielt und einfach in der nächsten Session anschauen? Und keine Sorge, wir werden nicht lange darauf warten, sondern es wird dann bald, bald auch dazu kommen, dass wir eben auch gezielt auf diese Leitfäden noch mal eingehen können und und entsprechend auch das mit mit aufnehmen können.

 

Genau ich. Ich hoffe, ich hoffe Liliana, Dagmar, Frederic. Wir gehen darauf ein bzw. gerne auch wenn wenn wenn es andere Fragen gibt, dann bitte gern einfach via Mail mit uns teilen, dann nehmen wir das entsprechend mit auf bzw. das, was wir gleich beantworten können, beantworten auch gleich. Das ist klar. Und Frederik vielleicht auch. Kurz noch mit dem Prozent in der Produktion ohne E-Mail-Adresse. Das kein Problem, weil im Prinzip dann. Es gibt genug Wege, um um den Personen auch die Teilnahme zu ermöglichen, sei es über über die über QR-Codes bzw.

 

dass man eben auch sagt okay, man lädt die Personen über die Loon Verrechnung mit ein, weil wenn es keine Emailadresse gibt, geht die Lohnabrechnung auch nicht über über Mails, sondern per Post. Das heißt, hier kann ich einfach gut auch die Einladung zum 360 grad Feedback auch mit dazu nehmen und somit auch wirklich allen ermöglichen, an denen an den Feedbacks teilzunehmen. Und kann man auch Externe einladen? Ja, das ist möglich. Natürlich. Im Prinzip ist es nur nur das man das müsste dann natürlich auch entsprechend steckt.

 

Also sprich, dass sie dir eben auch der Gruppe der Externen zugeordnet wird. Aber das ist kein Problem.

 

Absolut genau jetzt haben wir noch die Frage, wer denn das 360 Grad Feedback vorrangig für Führungskräfte eingesetzt oder meist für alle magst du’s aufnehmen? Soll ich ja gerne. Ich ich würde, ich würde bzw. nicht ich würde. Ich empfehle Schritt 1 ist das mit den Führungskräften zu machen. Wenn ich das sofort mit allen tue, dann kriege ich im Zweifelsfall. Erfahrungsgemäß kriege ich dann ein bisschen Chaos rein, weil es dann einfach sehr, sehr viele Ergebnisse auf einmal sind.

 

Also sprich ich empfehle eher mit den Führungskräften beginnen und dann im zweiten Schritt das für die anderen Mitarbeiter und Mitarbeiter anbieten. Hier ist es natürlich nochmal ein anderer Betrachtungswinkel. Also sprich die Mitarbeiterin beurteilt sich selbst, die Führungskraft beurteilt die Mitarbeiterin. Und die Peers sind ja dann die Kolleginnen aus dem eigenen Team oder möglicherweise auch aus anderen Teams. Das funktioniert natürlich genauso, nur ich würde wirklich empfehlen, 2 2 Schritte weiter vorzugehen, einfach um auch eure Ressourcen zu sparen, weil ist es dann doch auch etwas, was man, was man entsprechend dann auch behandeln muss bzw.

 

was man dann gerade wenn auch wenn auch wirklich blinde Flecken da sind, das muss, wo man entsprechende Unterstützungsleistungen auch geben muss. Ja, dann würde ich sagen wir wir sind. Ich habe versucht, Boxen zu machen, aber ganz gelungen ist es uns nicht. Die nächste Session machen wir auf 45 Minuten dann aber ganz, ganz lieben Dank für eure Teilnahme und auch für eure, für eure, für eure Fragen und euren Input im Chat. Und würde mich freuen, wenn ihr einfach miteinander in Kontakt kommen.

 

Nur durch den Austausch entstehen neue Ideen, entstehen neue Dinge. So schönes Deutsch. Zum Schluss äh, sollten aber jetzt auch noch Fragen sein. Wir sind auch noch im Moment hier, also gerne auch noch in den Chat schreiben wir noch irgendetwas unklar ist oder noch irgendwelche Fragen aufkommen. Aber ja, vielen vielen Dank für eure Teilnahme. Und genau wie Andreas schon gesagt hat, wir werden auf jeden Fall den nächsten Termin gleich mal schon setzen und an euch rausschicken, so dass wir beim nächsten Mal auch weiter in die Tiefe gehen können.

 

Genau. Und in der Zwischenzeit bei uns. Man sieht es an dem gleißenden Hintergrund von mir. Das ist nicht meine Aura, sondern nur die Sonne. Ich hoffe, bei euch ist das Wetter auch. Irgendwie hat sie es wieder halbwegs erholt und in der Zwischenzeit alles Gute. Einen guten Sommer und dann einen guten Jahres Sprint. Ich glaube, jetzt sind wir alle scharf drauf, dass wir weitermachen dürfen.

 

Auf jeden Fall.




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