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Employer Brand Experience

Erlebbare Kultur statt leere Versprechungen

Eine positive Employer Brand Experience fördert die langfristige Bindung von MitarbeiterInnen und reduziert die Kosten von hoher Mitarbeiterfluktuation und dem immer komplizierter werdenden Recruiting. In einer Zeit, in der sich der Fachkräftemangel immer deutlicher bemerkbar macht, ist es unerlässlich, auf Mitarbeiterbindung zu setzen. Doch welchen enormen Einfluss die Employer Brand Experience auf die Zufriedenheit und Bindung von MitarbeiterInnen hat, wird von den meisten Unternehmen immer noch gänzlich unterschätzt.

Smartphone mit LinkedIn-Startbildschirm

Die Qual der Wahl: ArbeitnehmerInnen auf Jobsuche

Beim Thema Employer Brand Experience geht es um ein komplexes Zusammenspiel aus Mensch, Kultur und Werten. Um dieses Zusammenspiel besser zu verstehen, schauen wir uns ein Beispiel aus der Praxis an. Wir nennen unsere Protagonistin Marie. Sie ist 28 Jahre alt und arbeitet seit 3 Jahren als Online Marketing Managerin in einer Werbeagentur. Ihr Job ist sicher und ihr Gehalt wurde regelmäßig nachverhandelt. Dennoch sucht sie nach einer neuen beruflichen Herausforderung und vor allem einer 35-Stunden-Woche mit flexiblen Arbeitszeiten. Mal einen Tag Homeoffice oder ein freier Freitag sollten schon drin sein. Also schaut sich Marie in ihrem LinkedIn-Netzwerk nach aktuellen Stellenausschreibungen um und sie stellt fest: Sie hat die Qual der Wahl. Branchenübergreifend bieten viele Unternehmen einen besonderen Teamspirit, eine offene Feedbackkultur, flexible Arbeitszeitmodelle, eine 35-Stunden-Woche und ein gutes Gehalt.

Employer Branding: nur leere Versprechungen?

HR-Verantwortliche haben verstanden, dass die Arbeitgebermarke gezielt geformt und auf dem Arbeitsmarkt platziert werden muss, um den “War for Talents” zu gewinnen. Deshalb machen Unternehmen im Rahmen ihrer Employer Value Proposition Versprechungen an potenzielle BewerberInnen, um als interessanter Arbeitgeber zu glänzen. Auch Marie wurde von den Versprechungen eines großen Unternehmen aus der Lebensmittelbranche angelockt. Nicht nur ihre gewünschte 35-Stunden-Woche mit einer flexiblen Arbeitseinteilung haben sie überzeugt, sondern auch die Unternehmenswerte: Bei der Produktion der Lebensmitteln wird auf Handwerkskunst und Nachhaltigkeit gesetzt, innerhalb des Teams wird eine offene Feedback-Kultur gelebt und Raum für Innovation gelassen. WOW! Da möchte Marie so schnell wie möglich anfangen.

Wie kann ich die Mitarbeiterfluktuation in meinem Unternehmen angehen?

Die aktuellen Herausforderungen verdeutlichen, dass ein gutes Management in Sachen Employer Branding und Recruiting nicht mehr ausreichen. Der Fokus sollte auf dem Thema Mitarbeiterbindung liegen, um in Zeiten des Fachkräftemangels erfolgreich zu sein. Business Beat zeigt dir,  wie du die Mitarbeiterfluktuation in deinem Unternehmen messbar senken kannst und eine positive Employer Brand Experience gestaltest!

Positive Employer Brand Experience? Fehlanzeige!

So wie Marie geht es vielen neuen MitarbeiterInnen während der Einarbeitungsphase. Viele Firmen schaffen es zwar, sich attraktiv zu vermarkten, aber in Wahrheit hängen die Unternehmenswerte nur an irgendeinem vergilbten Plakat und werden nicht gelebt. HR-Managern ist dabei gar nicht bewusst, wie viel Geld für das Recruiting und die Onboarding-Prozesse verbrannt wird, die am Ende zu nichts führen. Doch wenn mit gezielten HR-Maßnahmen eingegriffen wird, dann können die Werte in Unternehmen erlebbar gemacht werden. Gibt es also doch noch ein Happy-End für Marie? 

So wird eine positive Employer Brand Experience gefördert

Eines morgens findet Marie in ihrem E-Mail-Postfach einen Link zu einer kurzen, anonymen Umfrage, die allen MitarbeiterInnen im Unternehmen gestellt wird. Sie soll folgende Aussagen auf einer Skala von eins bis sechs bewerten: 

 

  • Ich weiß, für welche Werte mein Unternehmen steht.
  • Ich kann für die Werte/Philosophie meines Unternehmens eintreten.
  • Ich empfehle die Produkte/Dienstleistungen meines Unternehmens weiter.

 

Drei Tage später lädt ihre Vorgesetzte sie zu einem persönlichen Gespräch ein und räumt selbst Fehler im Einarbeitungsprozess ein. Sie möchte sich zukünftig mehr Zeit für Maries Einarbeitung nehmen. Zudem stellt sie ihr einen Arbeitstag in der Produktion in Aussicht, um die Werte aus Handwerkskunst und Nachhaltigkeit besser kennenzulernen. Maries Vorgesetzte fragt außerdem, ob sie irgendetwas auf dem Herzen hat. In dieser vertrauensvollen Atmosphäre traut sich Marie offen ihre Probleme anzusprechen und ihre Chefin bestärkt sie dabei, dass sie sich ihre Arbeitszeit frei einteilen kann.

Wie kam diese Wendung zustande? Die HR-Abteilung beobachtet seit einiger Zeit, dass MitarbeiterInnen schon während oder kurz nach der Onboarding-Phase kündigen.  Im ersten Schritt soll gemessen werden, ob sich die nach außen kommunizierten Unternehmenswerte auch innerhalb des bestehenden Mitarbeiterkreises bestätigen. Bei der oben gestellten Umfrage kam heraus, dass die nach außen kommunizierten Werte nur in der Produktion bekannt sind, nicht aber in den anderen Abteilungen. Deshalb bestätigen sich die Erwartungen von neuen MitarbeiterInnen im Büro nicht.

Durch regelmäßige Puls-Befragungen, Mitarbeitergespräche und darauf basierende HR-Maßnahmen, hat es sich die Geschäftsführung mit der HR-Abteilung zum Ziel gesetzt, die Unternehmenswerte auch intern erlebbar zu machen und eine positive Employer Brand Experience zu fördern. Das passiert zwar nicht von heute auf morgen, aber durch das kostbare Feedback aller MitarbeiterInnen, wird die Unternehmenskultur zielgerichtet weiterentwickelt.

Marie arbeitet übrigens immer noch im gleichen Unternehmen und das schon seit zwei Jahren. Die Unternehmenswerte sind mittlerweile kein vergilbtes Poster mehr, sondern die MitarbeiterInnen können voll für die Philosophie des Unternehmens einstehen. Und das ist kein Bauchgefühl, sondern nachweislich messbar!

Marie freut sich über ihren neuen Job

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