Kultur-Killer: Quiet Firing & Quiet Quitting

In diesem Artikel erfährst du, was die Ursachen für “Quiet Quitting” und “Quiet Firing” sind und wie erfolgreiches People & Culture Management dagegen steuern kann.

Nachdem das Modewort “Quiet Quitting” im Sommer 2022 viral gegangen ist und sich jetzt immer noch hartnäckig in den sozialen Medien hält, steigt nun der Trendbegriff “Quiet Firing” ins Rennen ein. So unterschiedlich die Bedeutungen der Begrifflichkeiten auch sein mögen, eines haben sie gemeinsam: Sie sind ein Indiz für eine toxische Arbeitskultur mit fehlender Kommunikation und Transparenz. Und das schadet nicht nur Einzelpersonen, sondern dem gesamten Unternehmen.

Ursachen und Unterschiede

Quiet Quitting

“Quiet Quitting” ist der klassische Dienst nach Vorschrift und beschreibt den psychologischen Rückzug eines Mitarbeitenden aus dem Unternehmen. Die Ursachen dafür können extrem vielfältig sein: eine unzureichende Vergütung, schlechte Work-Life-Balance, keine Identifikation mit den Unternehmenswerten, fehlende Aufstiegsmöglichkeiten usw. Fakt ist: Die Mitarbeiterbindung und -entwicklung seitens der Führungskräfte ist an dieser Stelle gescheitert. Das Gute ist: Das Teammitglied ist immer noch da, auch wenn es nicht mehr durch außerordentliche Leistungen überzeugt.

Durch transparente und offene Kommunikation und den richtigen Maßnahmen zur Bindung können auch MitarbeiterInnen gehalten werden, die sich innerlich bereits verabschiedet haben. Denn wenn sie sehen, dass intern an den Herausforderungen gearbeitet wird, die ihr Arbeitsleben erschweren, dann kann dies ein Anreiz zum Verbleib werden.

Quiet Firing

“Quiet Firing” ist der Prozess, indem Führungskräfte einzelne MitarbeiterInnen aufgegeben haben und jegliche Investments in die Person stoppen, um sie allmählich vom Arbeitsplatz zu verdrängen. MitarbeiterInnen, die von “Quiet Firing” betroffen sind, fühlen sich links liegen gelassen, bekommen keine berufliche Unterstützung mehr und werden schlimmstenfalls aus dem Unternehmen “rausgeekelt”. Gründe dafür sind z.B. dass der Arbeitsvertrag dem Kündigungsschutz unterliegt oder Vorgesetzte die Verantwortung für eine direkte Kündigung nicht übernehmen wollen. Stattdessen wird indirekt gehofft, dass der Mitarbeitende selbst seine Sachen packt und geht.

Auch wenn dies in vielen Unternehmen gängige Praxis ist, ist “Quiet Firing” weder produktiv noch richtig und deckt ein schlechtes Führungsverhalten auf. Es kann das Image als Arbeitgeber verschlechtern und das Vertrauen des Teams beeinträchtigen. Es ist jedoch gar nicht so einfach, das Problem bei der Wurzel anzupacken.

Hinein in die toxische Arbeitskultur

“Quiet Firing” muss nicht immer aus einer bösen Motivation heraus entstehen (z.B. durch eine aktiv mobbende Führungskraft). Viel häufiger betreiben Führungskräfte “Quiet Firing” durch ihre Abwesenheit und dem Scheitern, ihr Team aufzubauen und zu engagieren. Wenn einzelne MitarbeiterInnen einfach vergessen und nicht entwickelt werden, dann sind sie auf dem besten Weg, innerlich zu kündigen und keine einzige Extrameile mehr zu gehen.

Doch wieso entstehen “Quiet Firing” und “Quiet Quitting” überhaupt? Viele Unternehmenskulturen sind immer noch dadurch gekennzeichnet, dass Feedback, konstruktive Kritik und Fehler nicht offen kommuniziert werden. “Quiet Firing” und “Quiet Quitting” sind die besten Beispiele dafür, dass fehlende Kommunikation und fehlendes Vertrauen innerhalb des Unternehmens herrscht und das Arbeitsklima vergiftet ist.

Ok, und was ist die Lösung?

Weder „Quiet Quitting“ noch „Quiet Firing“ tragen also zu einer gesunden Unternehmenskultur bei und sind ein Zeichen von fehlendem Vertrauen und einer intransparenten Kommunikation. Deswegen steht ganz oben auf der Liste der Lösungen, eine offene Feedbackkultur im Unternehmen zu etablieren. Dafür reichen Mitarbeitergespräche oder Mitarbeiterbefragungen, die (wenn überhaupt) einmal jährlich durchgeführt werden, nicht aus. Viel effizienter und zielgerichteter sind regelmäßige Puls-Befragungen, bei denen alle MitarbeiterInnen anonym ihr Feedback abgeben können.

Durch passende Fragestellungen z.B. zum Thema Teamklima oder interne Kommunikation werden die Treiber der Mitarbeiter(un)zufriedenheit genau evaluiert. Das bedeutet auch, dass Gründe für das “Quiet Quitting” aufgedeckt werden und People & Culture ManagerInnen mit den richtigen Maßnahmen gegensteuern können.

Das hilft wirklich gegen "Quiet Firing"

Beim „Quiet Firing“ vergessen Führungskräfte häufig ihre MitarbeiterInnen. Das Resultat: Die Motivation der MitarbeiterInnen schwindet, sie rutschen schnell ins „Quiet Quitting“ und kündigen schlussendlich wirklich. Laut Gallup gibt es vor allem drei Fehler von Führungskräften, die zum „Quite Firing“ beitragen:

Zielvereinbarungen und Performance-Interviews sind für die Motivation und Produktivität der MitarbeiterInnen essenziell. Weltweit stimmt jedoch nur einer von drei Mitarbeitenden zu, dass eine Führungskraft in den vergangenen sechs Monaten mit ihnen über ihre Fortschritte gesprochen hat. Dadurch verpassen Führungskräfte wichtige Chancen, die die Zusammenarbeit mit ihren MitarbeiterInnen betreffen: Dazu zählen das Feiern von Erfolgen, die Anpassung von Prioritäten oder auch mögliche Hilfestellungen für mehr Produktivität. Deshalb ist es entscheidend, dass Vorgesetzte regelmäßige Mitarbeitergespräche und Performance-Interviews mit MitarbeiterInnen in ihrem Kalender einplanen.

Viele MitarbeiterInnen streben (zum Glück) danach, sich fachlich fortzubilden und in der Karriereleiter aufzusteigen. Wird ihnen diese Möglichkeit nicht geboten, dann schauen sie sich eher nach anderen Unternehmen um, in denen sie weiter wachsen können. Da die Entwicklung also ein entscheidender Faktor für die Bindung ist, sollten sich Führungskräfte und People & Culture ManagerInnen Gedanken über individuelle Weiterbildungsangebote machen. Dabei kann z.B. ein 360-Grad-Feedback hilfreich sein, um die Kernkompetenzen und Entwicklungspotentiale von MitarbeiterInnen aufzudecken.

Wenn Führungskräfte den MitarbeiterInnen Respekt und Wertschätzung vermitteln, dann reduziert dies emotionale Erschöpfung am Arbeitsplatz und fördert die Arbeitsleistung. Nur 34% der ArbeitnehmerInnen stimmen jedoch voll zu, dass ihre Führungskraft ihnen Anerkennung zollt, wenn sie gute Arbeit leisten. Was wirklich Wertschätzung vermittelt ist, immer ein Ohr an den MitarbeiterInnen zu haben, sie an Unternehmensentscheidungen teilhaben zu lassen und ihr Feedback umzusetzen. Hierfür sind regelmäßige Puls-Befragungen eine perfekte Unterstützung, denn mit dem anonymen Mitarbeiter-Feedback kann im People & Culture Management strategisch weitergearbeitet werden. 

Wir sind bereit dich bei der Umsetzung deiner Mitarbeiterbefragungen zu unterstützen.

Mit Business Beat sind Erfolge schnell messbar und sichtbar. Bist du auch bereit für eine positive Veränderung am Arbeitsplatz?