Im vorherigen Blogartikel haben wir bereits 10 Gründe genannt, warum Diversity für Unternehmen wichtig ist. Um sicherzustellen, dass DEI im Unternehmen erfolgreich implementiert und optimiert wird, sollten People & Culture ManagerInnen das Thema genauer unter die Lupe nehmen und quantitativ messbar machen. Wie genau das geht, zeigen wir dir hier!
Diversity, Equity und Inclusion (DEI) im People & Culture Management beschreibt die Schaffung eines Arbeitsumfelds, das von Diversität, Chancengleichheit und Inklusion geprägt ist.
„Diversity“ bezieht sich auf die Unterschiede in den Hintergründen, Erfahrungen, Fähigkeiten und Perspektiven der MitarbeiterInnen. Durch die Förderung von Diversität kann ein Unternehmen von einer breiteren Palette an Talenten und Erfahrungen profitieren, was u.a. die Innovationsfähigkeit stärkt.
„Equity“ beschreibt die Schaffung einer fairen und gerechten Arbeitsumgebung, in der alle MitarbeiterInnen gleiche Chancen haben, ihr Potenzial auszuschöpfen. Dabei bezieht es sich auf die Bereitstellung von Ressourcen und Unterstützung für Mitarbeiterinnen, die möglicherweise aufgrund ihrer Hintergründe oder Lebenserfahrungen benachteiligt sind.
„Inclusion“ bedeutet, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle MitarbeiterInnen wertgeschätzt und einbezogen fühlen. Dafür muss sichergestellt werden, dass jede/r die Möglichkeit hat, sich zu beteiligen und sich bei der Arbeit selbst treu zu bleiben.
Die Förderung von Diversity, Equity und Inclusion ist von entscheidender Bedeutung, um eine erfolgreiche Unternehmenskultur zu schaffen. Damit DEI im People & Culture Management umgesetzt wird, müssen zunächst Ziele definiert und der IST-Zustand erhoben werden. Dies gelingt ganz einfach mit regelmäßigen Puls-Befragungen. Auf Basis der Ergebnisse können zielgerichtete Maßnahmen abgeleitet werden, die die Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion fördern.
Vorab ist es wichtig, das Ziel für deine DEI-Strategie zu definieren wie z.B. die Förderung von Chancengleichheit, Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds oder Steigerung der Vielfalt in der Belegschaft.
Auf Grundlage deines Ziels wählst du passende Fragestellungen aus, die du deinen MitarbeiterInnen in einer kurzen Puls-Befragung stellst.
Anhand der Ergebnisse zeigen sich sowohl die Stärken als auch die Schwächen in deinem Diversity Management. Damit kannst du zielgerichtete Maßnahmen entwerfen.
Hast du das Ziel deiner DEI-Strategie erreicht? Wiederhole die Puls-Befragung wenige Monate nach der Implementierung deiner Maßnahmen, um ihren Erfolg bewerten zu können.
Deine Ergebnisse und Maßnahmen basieren auf dem Feedback deiner MitarbeiterInnen und geben einen Einblick in die Diversität deiner Unternehmenskultur. Natürlich kannst du auch weitere Metriken heranziehen, um DEI quantitativ messbar zu machen. Dazu zählen z.B. die Erhebung demographischer Merkmale, Fluktuation oder Einstellungsquoten.
Um valide Ergebnisse zu erhalten, müssen für Diversity, Equity und Inclusion die richtigen Fragen an die MitarbeiterInnen gestellt werden. Hier sind ein paar Beispiele, die anhand einer 6-stufigen Skala (z.B. gar nicht zutreffend bis sehr zutreffend) bewertet werden können:
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Da DEI ein wichtiges Thema für das People & Culture Management ist, haben wir im Blogartikel 10 Gründe zusammengefasst, warum Unternehmen mehr darauf achten sollten.
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